Descobrint el teletreball
El coronavirus fa que s’incrementi el teletreball, que és vist amb reticència per les empreses, que temen pel rendiment, i pels treballadors, que tenen por de quedar-se aïllats
L’Organització Internacional del Treball (OIT), defineix el teletreball com una activitat professional que es realitza en un lloc allunyat de les oficines centrals o de les instal·lacions de producció, mitjançant la utilització de les noves tecnologies de la comunicació. Segons les últimes dades de l’INE, el 2018 el practicaven habitualment (durant més de la meitat de la jornada laboral) el 4,3% dels treballadors, i un 3,2% ho feien de manera ocasional. A finals de l’any passat, segons l’estudi Monitor Adecco d’oportunitats i satisfacció en el treball, feien teletreball, amb més o menys intensitat, un 7,9% dels ocupats.
Amb el confinament pel coronavirus, el percentatge de treballadors a distància ha augmentat. Per exemple, a CaixaBank ara teletreballen al voltant de 16.000 empleats; tots els de serveis centrals i direccions territorials, bona part del personal d’oficines –que poden establir torns de teletreball– i tots els empleats que pertanyen a col·lectius vulnerables (majors de 60 anys, hipertensió arterial, diabetis, malalties cardiovasculars, malalties pulmonars cròniques, càncer, immunodeficiències i embarassades). I a la tecnològica espanyola Indra treballen des de casa els professionals que poden optar a aquesta modalitat, el 90% de la plantilla. Segons la patronal Pimec, el 60,9% de les petites i mitjanes empreses catalanes han implementat el teletreball amb el confinament.
Es tornarà als nivells anteriors quan hagi passat la pandèmia, o empres i treballadors hauran descobert un sistema de treball que els va millor? En teoria, el teletreball ofereix llibertat i flexibilitat per assolir un equilibri laboral i familiar saludable. Per exemple, el fet de no haver de desplaçar-se diàriament a una oficina i ajustar-se a un horari establert dona més facilitats per compaginar la feina amb la família i els amics, a més de l’estalvi que suposa en desplaçaments i menjars fora de casa.
A la pràctica, les coses no sempre són tan senzilles: la comunicació pot ser més complexa si els equips no es troben tan sovint cara a cara, la confiança i la col·laboració se’n poden ressentir i, de vegades, és menys evident l’avaluació de la càrrega de treball i els reptes concrets amb què s’enfronten les persones en el seu dia a dia. Una enquesta recent de Deloitte sosté que un 30% dels empleats descarta el treball a distància per les conseqüències en la seva carrera i per la falta de confiança dels seus caps envers aquest model.
La majoria dels que el practiquen a l’Estat espanyol són dones amb càrregues familiars, la qual cosa produeix un distanciament amb l’empresa i un retard en la seva carrera professional. També pot incrementar l’estrès de l’empleat, a causa de la dificultat per fixar un horari i desconnectar dels afers laborals.
CONSELLS PER A NOVELLS
Pedro Bisbal, de l’escola de negocis ESIC, proposa cinc pautes per als que s’iniciïn en el teletreball:
“1. Ens aixecarem i ens prepararem exactament igual que si ens anéssim a la feina. Això vol dir continuar amb els mateixos rituals matutins: higiene, esmorzar, exercici, lectura... Pel que fa a la roba, convé posar-se alguna cosa còmoda, ja que estarem a casa. Si està previst que mantinguem reunions per videoconferència, la part visible ha de ser d’acord amb el que és habitual.
Farem que les nostres jornades de treball des del domicili coincideixin o siguin tan similars com sigui possibles a les jornades laborals.
2. No començarem el dia sense haver planificat amb anterioritat la nostra jornada laboral. Definirem quines seran les tres tasques més importants del dia i no ens posarem amb altres coses (correu electrònic, telèfon, reunions virtuals, etc.) fins que estiguin acabades.
3. No permetrem interrupcions de la família o dels companys mentre estiguem concentrats en la feina important. Hauríem d’establir un període de temps en què atendrem la resta dels assumptes de la jornada, que s’iniciarà un cop concloses les tres tasques més importants del dia.
No permetre interrupcions significa avisar els nostres familiars, posar el nostre mòbil en mode avió, no revisar el correu electrònic i desactivar totes les notificacions.
4. Mantindrem una comunicació fluïda, durant els horaris establerts, amb la resta de l’equip. Per a això serà necessari definir les regles d’actuació (el que està permès i el que no) i com serà la comunicació: videoconferències, xarxa social corporativa, correu electrònic, grup de WhatsApp, telèfon, etc.
5. Treballarem per blocs. Una vegada concloses les tres tasques més importants del dia, seguirem amb els nostres compromisos laborals per blocs. Definirem blocs de temps per atendre la resta de les accions que desenvoluparem, entre les quals el correu electrònic, les trucades perdudes i aquelles que hàgim de fer, juntament amb la resta de les tasques de la nostra llista.”
productivitat
Per part de l’empresa, els horaris fixos i el control de l’empleat durant la jornada donen certa seguretat, ja que es pensa que si s’està al costat del treballador, rendeix més. Però el teletreball pot augmentar la productivitat dels empleats fins a un 23%, segons un estudi de la multinacional de telecomunicacions Cisco, que també assegura que amb aquesta modalitat l’índex d’absentisme es pot arribar a reduir un 63%, a banda que les empreses tenen l’oportunitat de minimitzar els costos econòmics del manteniment de locals en un 18%.
Tot i aquests avantatges, moltes empreses de comunicacions nord-americanes que van estendre el teletreball quan es va implantar internet van fer marxa enrere. Van detectar els efectes negatius del teletreball absolut (més del 80% de l’horari fora del lloc de treball). Aquest model “ha quedat desfasat en un entorn econòmic en què les organitzacions, cada vegada més, estan orientades al coneixement i la innovació”: “Un model absolut no funciona, ja que no facilita la interacció i el contacte informal amb col·laboradors, per la qual cosa neix, precisament, la transferència d’informació i la disrupció creativa”, assenyala El llibre blanc del teletreball, de la Fundación Másfamilia i Business Innovation Consulting Group (BIGC). A l’Estat espanyol, els models no sobrepassen normalment el 40% del temps. BICG recomana que s’implantin models laborals flexibles “alternant entre un 20% i un 40%” i que garanteixin que les persones es trobin a l’oficina un mínim de temps setmanal per tal que puguin col·laborar, intercanviar idees i treballar en equip. Percentatges de teletreball superiors al 40% només es recomanen en cas que siguin ocupacions amb una dinàmica de treball molt individual o quan hi hagi casuístiques temporals per les quals el desplaçament a l’oficina suposi per al treballador una dificultat (embaràs, incapacitat física temporal, cura de familiars, etc.).
Segons José Luis Casero, president d’ARHOE - Comisión Nacional para la Racionalitzación de los Horarios Españoles, és el moment d’afrontar amb calma aquest model d’organització de la feina que pot millorar tant la productivitat com la conciliació d’empreses i persones. “La qüestió és determinar el model adequat, ja que anar-nos-en als extrems (res de teletreball o 100% teletreball) en la nostra opinió és perjudicial, i per aquest motiu defensem models mixtos i segons el sector productiu”, explica Casero, per qui el teletreball permet un estalvi de costos d’uns 1.100 euros anuals per treballador.
Aquest model mixt és el que està preparant la Generalitat, que donarà a uns 40.000 funcionaris l’opció de poder treballar fins a dos dies a la setmana des de casa.
Segons la Guía del mercado laboral 2020 de Hays –elaborada abans de l’actual emergència sanitària–, les multinacionals són les que estan més obertes al teletreball (71%), al davant de les start-ups (66%) i les pimes (64%). En total, el 67% de les companyies tenia previst augmentar aquest any les opcions de teletreball respecte a l’any anterior, un 7% més que el 2019. Per sectors, els que més tenen previst incrementar les opcions de teletreball són l’administració pública, el sector financer i el sector educatiu, mentre que l’atenció al client, l’electrònica i la construcció són les àrees d’activitat que menys el podran implantar. Des d’aquesta consultoria, assenyalen una tendència a la baixa del presentisme: un 54% de les empreses es mostren partidàries de la feina presencial, tres punts menys que fa un any, mentre que un 39% es pronuncien a favor d’una combinació de treball presencial i teletreball, dos punts més que l’any passat. El 80% dels treballadors opina que es pot implementar el teletreball sense problemes i només un de cada deu considera que no és una solució viable.
Entre un 14% i un 20% d’empreses espanyoles tenen previst implementar programes de teletreball, i només un 4% dels convenis col·lectius preveuen la possibilitat d’implementar-lo. No hi ha dades fiables sobre les pimes, tot i que en algun estudi es reflecteix que gairebé el 45% podria adoptar algun tipus de mesura estructural de teletreball. Tanmateix, les que ho voldrien són moltes menys: segons una enquesta de la tecnològica Sage, només el 29% de les petites i mitjanes empreses creuen que genera més productivitat, i el cost del canvi seria molt elevat (22.400 euros per a la infraestructura bàsica d’empreses de deu treballadors, segons la patronal Cepyme).
BARRERA CULTURAL
A El llibre blanc del teletreball esmentat abans, s’explica que pensar que la flexibilitat serà utilitzada per a no treballar és un argument que difícilment se sosté: “Si això passa, el problema no serà de la flexibilitat, sinó que aquest professional no vol treballar independentment del lloc on es trobi. Al cap i a la fi, qui garanteix que el professional que està a l’oficina està realment treballant? Per tant, la principal barrera és la cultura.” Posa de relleu que, mentre que no hi ha indicadors que demostrin que a l’oficina es treballa de manera productiva, amb el fet de permetre que les persones treballin des de casa, la productivitat esdevé una condició sine qua non. Per tant, la millor manera de testar-ho és a través d’un pla pilot, que permetrà “controlar aspectes vinculats amb la motivació i el rendiment, desmuntar falsos mites, donar assossec i tenir garanties que la productivitat no només es manté, sinó que, en molts casos, s’incrementa”.
Activitats amb més demanda
Les persones que teletreballen troben feina en gairebé tots els camps professionals, però n’hi ha uns quants en què el desenvolupament informàtic i el tipus d’activitat que cal fer han facilitat que hi hagi més feina que en d’altres. Aquests camps, ordenats de més importants a menys són:
– Consultoria i serveis a les empreses.
– Programació i serveis informàtics.
– Consultoria i serveis financers.
– Màrqueting.
– Serveis i atenció mèdica.
– Relacions públiques i publicitat.
– Comptabilitat i auditoria.
– Escriptors, guionistes i creadors de continguts.
– Comercials i venedors independents.
Punts clau per al canvi
El llibre blanc del teletreball assenyala cinc punts clau per passar a una cultura de flexibilitat reeixida:
1. Confiança i maduresa. Sense una confiança mínima entre empleats i empresa, la flexibilitat estarà abocada al fracàs. Les organitzacions amb més nivell de qualificació entre els seus col·laboradors tindran, a priori, més facilitats. A les organitzacions més sindicalitzades, hi pot haver reticències inicialment, però si la relació laboral funciona bé, un cop superada aquesta fase, trobaran un nivell d’interlocució molt aprofitable.
És més senzill explicar l’efecte de la falta de confiança. Quan prepondera, es produeixen abusos, excés de control, es limita la creativitat... Els líders, en aquests entorns, gestionen en funció del control presencial, i quan es vol fer el pas a un treball amb flexibilitat espacial, es mostren contraris, ja que consideren que provocaran situacions d’abús.
Si domina la desconfiança, primer cal revertir aquesta situació, ja que si no el projecte de teletreball corre el risc de no avançar.
2. Lideratge exemplaritzant. La direcció ha d’assumir el mateix tipus de canvi que la resta de l’organització. Amb l’excepció de casos determinats, la direcció tindrà una adscripció generacional diferent que la resta del col·lectiu, i molts dels seus membres no seran nadius tecnològics; per tant, hauran d’aprendre determinades formes de lideratge i de gestió digital.
És essencial que aquest canvi de rol arreli en els comandaments intermedis.
3. Planificació. Quan l’equip no és al davant, la necessitat d’anticipació i planificació es torna més rellevant, a força de perdre part de la capacitat d’improvisació.
4. Transversalitat en la comunicació. Cal un canvi en la cultura de la comunicació interna per fer-la molt més digital i que tots els treballadors rebin la informació que abans els arribava de manera informal (als menjadors, a les reunions, als passadissos...).
5. Orientació cap a l’èxit o els resultats. Les cultures organitzatives acostumades a posar el focus en l’end of the pipe (‘la fi de la canonada’) solen tenir molts més aspectes guanyats que les més controladores i presencialistes.
EINA CONTRA EL PATRIARCAT
L’estudi Resistance in Teleworking. Tactics and Subjectivity in Female Teleworkers, dels professors de la UOC Ana Gálvez, Francisco Tirado i José M. Manuel Alcaraz, assenyala que el teletreball permet a les empleades reclamar un espai propi que els facilita el dret a ser mares i a desenvolupar plenament la seva carrera professional. A partir d’una enquesta a setanta-dues dones amb càrregues familiars que s’han acollit al teletreball lliurement, constata que les teletreballadores despleguen una sèrie de “microresistències” a un model d’organització social i laboral que consideren “patriarcal”. “És la manera que tenen de subvertir i començar a desmuntar les dinàmiques masculines”, com ara haver de fer llargues jornades a l’empresa”, explica Gálvez. D’altra banda, l’estudi alerta que es “corre el risc que les TIC es converteixin en un mecanisme més de reproducció de la diferenciació tradicional entre els rols de gènere i, per tant, d’aprofundiment en la divisòria que separa homes i dones en la qüestió de la conciliació”.
Eva Rimbau, professora de recursos humans de la mateixa universitat, explica que és probable que “els supervisors tendeixin a pensar que les dones fan servir el teletreball per conciliar i que els homes el fan servir per ser més productius”.
Sense preparació
El sindicat UGT ha denunciat que, segons les dades d’Eurostat, els treballadors espanyols es troben a la cua en capacitats digitals, ja que el 19% de la força laboral afirma que està “poc qualificada” per fer ús de tecnologies digitals a la feina. Es tracta d’una de les xifres més altes de tota la Unió Europea, el que, en opinió del sindicat, situa Espanya com una de les economies menys preparades per afrontar la transformació digital.
De fet, Espanya és el setè país de la UE amb més percentatge de ciutadania que es considera digitalment incapacitada per fer la transformació digital. El percentatge espanyol és quatre punts inferior a la mitjana europea (15%), i se situa per sota de les dades de països com Alemanya, el Regne Unit i els Països Baixos, on el percentatge és la meitat que l’espanyol.
Per a la UGT, és “una gran paradoxa” que mentre s’està demanant a les empreses i a les administracions públiques que fomentin el teletreball, la major part de les empreses i treballadors no estiguin preparats per a portar-lo a terme.
“No és possible passar de la feina a l’oficina al teletreball si no és amb planificació i de manera progressiva. Cal invertir en digitalització i en formació específica, i el nostre país està a la cua d’Europa actualment”, sosté el sindicat. Destaca que mentre el percentatge de persones amb dificultats per desenvolupar-se amb eines digitals a Espanya ha augmentat dos punts percentuals des de l’any 2017, la mitjana europea ha baixat dos punts.
El 40% dels aturats assegura que no té cap competència informàtica, i el 54% de la població espanyola només acredita competències digitals bàsiques.
L’any 2019, només el 22% de les empreses espanyoles van formar en noves tecnologies els seus empleats, i únicament el 7% de la ciutadania espanyola ha fet algun tipus de formació relacionada amb la informàtica en l’últim any.
Porta oberta als ciberatacs
El teletreball que s’imposa amb presses pot disparar les bretxes de seguretat informàtica en països, com l’Estat espanyol, poc acostumats a aquesta modalitat laboral. El director tècnic per a l’Estat i Portugal de l’empresa de ciberseguretat Check Point, Eusebio Neva, assenyala que les empreses espanyoles no disposen de plans de ciberseguretat per garantir la protecció de les seves dades davant d’una situació com la que s’ha desencadenat a causa del coronavirus. Treballar a casa fa que l’entorn sigui més relaxat i que els usuaris abaixin la guàrdia davant de potencials amenaces, segons Neva, que incideix en la necessitat de “revisar i reforçar les contrasenyes dels diferents programes i les claus d’accés a la xarxa wifi, evitar clicar enllaços sospitosos o desconeguts i verificar les dades dels remitents per comprovar que són companys de feina o fonts fiables” i no cibercriminals. S’han d’extremar les precaucions en cas que s’utilitzin xarxes públiques, ja que aquestes connexions no són segures i en moltes ocasions són la porta d’entrada per la qual els atacants accedeixen per infectar els dispositius de milers de persones.
En el mateix sentit, l’empresa de seguretat informàtica Kaspersky utilitza un símil: en un mar de correspondència corporativa és més difícil detectar el petit vaixell d’un atacant. Aquesta multinacional observa que no tots els empleats tenen accés a equips de l’empresa, de manera que utilitzen els seus dispositius personals per funcionar, la qual cosa dispara també les bretxes de seguretat a les empreses que no tenen establerts els protocols adequats. Recomana instal·lar les últimes actualitzacions dels programes; utilitzar només aplicacions de confiança, i per treballar només les proporcionades per l’empresa; utilitzar només xarxes de confiança; escriure sempre un mateix les adreces web –no clicar-hi automàticament–; fer còpies de seguretat en discos externs per evitar que es perdi la feina i fer servir només el correu electrònic de la feina.
El centre de formació en programació i tecnologies KeepCoding destaca, a més, la necessitat de “definir rols” i que no tots els empleats tinguin accés a tota la informació o actius de l’empresa de manera remota, sinó que cada un accedeixi només a la informació que necessita en funció del seu perfil.
Segons l’Instituto Nacional de Ciberseguridad (INCIBE), Espanya va registrar el 2018 més de 110.000 ciberatacs, que són “un dels principals enemics i un repte per a les empreses”.
AMB TOTS ELS DRETS
La relació laboral dels teletreballadors està regulada per l’Estatut dels Treballadors en l’article 13, sobre el treball a distància, que és “aquell en què la prestació de l’activitat laboral es realitza de manera preponderant al domicili o al lloc lliurement elegit pel treballador, de manera alternativa al seu desenvolupament presencial al centre de treball de l’empresa”.
L’acord pel qual s’estableix el teletreball s’ha de formalitzar per escrit, tant si és en el contracte inicial com si és posterior. Aquests treballadors han de tenir els mateixos drets que els que presten els seus serveis al centre de treball, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació laboral al mateix centre de manera presencial. L’empresari ha d’assegurar l’accés efectiu d’aquests treballadors a la formació professional, a una adequada protecció en matèria de seguretat i a exercir els drets de representació col·lectiva.
