Treballar, i viure

CONTROLAR LES HORES

El mes de maig passat, el govern espanyol va aprovar un decret que obliga les empreses a comptabilitzar les hores extraordinàries per evitar que se superin els màxims establerts de vuitanta hores anuals. La mesura va ser aplaudida pels sindicats, criticada per la patronal, que la considera antiga i poc pràctica, i des d’Inspecció de Treball es va alertar de les dificultats per garantir que fos aplicada. En aquest sentit, cal recordar que aquelles empreses que no compleixin amb el control poden ser sancionades amb el pagament d’entre 625 i 6.250 euros, sigui quin sigui el nombre de treballadors afectats. “Alguns empresaris veuen més assumible pagar aquesta xifra que no posar en marxa el registre horari”, assenyalaven fonts de l’organisme aquest estiu. Pels sectors de l’hostaleria i la restauració, on acumular hores extres s’ha convertit en una obligació, la norma ha provocat un autèntic daltabaix. A més, un estudi presentat a finals del 2018 pel sindicat CCOO mostrava l’abús d’aquest sistema i establia en un 46% el percentatge d’hores extres que no es remuneraven al treballador. “Les hores extres que fan els treballadors a Catalunya durant un any significarien la creació de 32.500 llocs de treball”, assenyala Cristina Torre, secretària d’Acció Sindical. L’informe afegia que 135.189 treballadors feien més hores que les que establia el seu contracte i que per aquest motiu les empreses s’estalviaven 1.465 milions d’euros en concepte de quotes no pagades a la Seguretat Social. Torre assenyala com un dels mals principals la mala praxi de l’empresariat que abusa dels contractes temporals “i utilitza el temps parcial del treballador de manera incorrecta”. En aquest sentit, la responsable de CCOO alerta que el 90% dels nous contractes que es fan són temporals i que d’aquests nous contractes, el 40% ho són per un temps inferior a un mes de durada. “Abans de plantejar-se un canvi significatiu com la reducció de la jornada laboral el que s’ha de resoldre és la precarietat laboral enquistada des de fa anys en el sistema”, insisteix Cristina Torre.

De fet, la reducció per llei de la jornada laboral ha tornat a l’actualitat amb motiu de la commemoració del centenari de les 40 hores setmanals. Tot i això, l’octubre de l’any passat el sindicat UGT plantejava novament retallar la jornada a 32 hores a la setmana, fet que suposaria anar a la feina quatre dies i deixar el cinquè per a la formació laboral. La mesura, segons el sindicat, s’hauria de fer efectiva sense reduir els salaris i com a resposta de país a la creixent digitalització i automatització dels llocs de feina. “És un moment favorable i necessari per reduir i repartir millor la jornada laboral, i això fa imprescindible una revisió a fons de la legislació laboral que clarament afecta els drets dels treballadors”, comenta Núria Gilgado, secretària de política sindical de l’UGT. Gilgado també denuncia l’ús fraudulent de les hores extres i es mostra molt crítica amb la poca predisposició dels empresaris a garantir-ne el control. “En canvi, sí que exigeixen molt als empleats quan els volen regular fins i tot les pauses per anar al lavabo o a fumar una cigarreta”, explica, i posa l’accent en el valor que encara es dona en el món laboral català al presencialisme. “És una cultura d’empresa molt arrelada, que vincula erròniament la productivitat del treballador amb el major nombre d’hores que passa a l’oficina o a la fàbrica”, diu.

MÉS NO SEMPRE ÉS MILLOR

Les jornades maratonianes a la feina o la pràctica de sortir l’últim per demostrar que s’és més bon empleat costaran de superar. Després de la darrera crisi econòmica, de l’augment sobtat de l’atur i de les poques possibilitats de trobar feina, la predisposició del treballador a acceptar determinades condicions més enllà de les estipulades per contracte va tornar a augmentar. I sovint no són beneficioses ni repercuteixen en una millor producció, ans al contrari, poden acabar afectant la salut.

Retornant a la quarta revolució industrial en la qual ens veiem immersos, fins a quin punt l’era digital permetrà reduir el temps dedicat al treball per dedicar-lo a un mateix? Malgrat que algunes hipòtesis assenyalen que és possible, i fins i tot rendible, reduir el temps d’organització del treball, d’altres consideren que es tracta directament d’una enganyifa. En el primer supòsit s’argumenta que la presència cada cop més invasiva de robots i màquines que acaparen les feines més mecàniques i menys creatives afavorirà una jornada més curta de feina que hauria de reper-cutir en una millor qualitat de vida. “Amb jornades més curtes, més temps lliure, més creació de demanda d’oci i, per tant, més consum”, resumeix Raül Ramos, professor d’economia aplicada a la Universitat de Barcelona i investigador a AQR-IREA. Ramos, però, assenyala que els experiments a títol individual que han començat a fer algunes empreses no han tingut l’èxit esperat. “La flexibilitat és un concepte que s’està implantant cada cop més en el món laboral, perquè ha de ser la capacitat del treballador per organitzar-se la que garanteixi que no disminuirà la productivitat si la jornada s’escurça”, exposa.

En el segon dels supòsits, es determina que fins i tot la presència de les màquines i la flexibilitat en la feina, amb horaris no tan marcats o la possibilitat de treballar des de casa, pot portar més problemes que avantatges al treballador. Per què? Perquè amb més connectivitat, més control i menys desconnexió. Les darreres dades parlen que a Catalunya un de cada catorze empleats fa ús del teletreball, “una tendència que anirà a més”, assegura Raül Ramos. Els experts, però, alerten que treballar fora d’un espai reglat com pot ser una oficina o una fàbrica també exigeix un major grau d’organització i de gestió del temps de feina. Si no és així, l’empleat pot acabar treballant moltes més hores i viure pendent del mòbil per allò que ha d’estar localitzable. Així com l’empresa controla al seu espai físic les eines que facilita al treballador per desenvolupar la seva feina, aquest control no es pot traslladar de manera habitual i constant al domicili de l’empleat. “El model està canviant, és cert que algunes feines creatives no es veuran tan afectades, però la tendència ens indica que es buscarà més qualificació i capacitat d’aprenentatge al llarg de tota la vida laboral de l’empleat”, manté Ramos, que afegeix: “Poca gent podrà estar en una mateixa feina durant molts anys, la qual cosa no s’ha de veure com un fet traumàtic, sinó com un reciclatge continu.” Per als sindicats, aquesta mobilitat a l’hora de trobar feina, també amaga aspectes negatius. “Proliferen els contractes temporals, que per si sols no han de ser un obstacle, però també augmenten els empleats que amb una única feina tenen greus problemes per arribar a final de mes”, assegura Núria Gilgado.

TREBALLADORS POBRES

A principis d’any, un altre estudi de CCOO constatava unes dades concloents: prop de 400.000 treballadors catalans són considerats pobres. Des del 2013 i fins al 2017, la xifra havia crescut un 17% i amenaça de no aturar-se. Això vol dir que actualment un de cada deu treballadors no pot assumir les despeses més habituals. Paral·lelament, l’estudi recollia que en aquest període els contractes temporals havien crescut un 10%, mentre que els indefinits havien baixat en un percentatge semblant. Els responsables sindicals feien saltar l’alarma. “La precarietat s’ha consolidat com a model laboral i seguim en un mercat laboral precari sense capacitat de generar treball de qualitat mentre que el sistema de protecció per atur no cobreix com ho hauria de fer”, argumentava llavors Romina Garcia, responsable de l’àrea mercat de treball i polítiques d’ocupació del sindicat. A aquest escenari s’afegeix “un atur latent i un de llarga durada que es cronifica”. I es dona un fenomen per pensar-hi: com és que en un mercat laboral cada cop més tecnificat i que demana personal més preparat hi ha més de 518.000 persones sobrequalificades al seu lloc de treball?

En un escenari tan canviant com l’actual i en què els sindicats auguren un futur proper no exempt de tensions entre empresaris i treballadors, la demanda de posar les persones al centre de tot sembla una actitud arriscada, però és la que defensen des de la Fundació Factor Humà, que fa més de vint anys que treballa perquè la gent se senti a gust a la feina. “Durant aquesta última crisi, algunes empreses han actuat prioritzant els seus empleats i altres, no, i les primeres han transmès a la seva gent que eren necessaris, que eren valorats i reconeguts, i això ajuda quan la situació laboral es complica”, assegura la directora de l’ens, Anna Fornés, que també és pedagoga.

Se’n diu fer ús de la intel·ligència emocional, de la qual Fornés és una gran defensora. “L’empresa és molt més que els seus resultats econòmics, i ara que estem vivint la quarta revolució industrial hem de ser més humans que mai, perquè així els caps aconseguiran motivar més els seus treballadors i trauran el millor d’ells mateixos”, assenyala convençuda. En aquest sentit, Fornés advoca per enfortir el nivell de compromís entre les dues parts i per trencar amb la jerarquització distant. “Algú, al final, haurà de prendre les decisions, però val la pena escoltar tothom abans de fer-ho i tenir altres punts de vista perquè, en definitiva, a la feina, tots estem al mateix vaixell”, assenyala, i incideix en el fet que “està demostrat que no per passar totes les hores del rellotge a la feina es produeix més”.

Un dels reptes que la societat catalana vol assolir amb el compromís de les institucions és el l’aplicació de la reforma horària que busca assolir de manera efectiva la conciliació entre la feina i la vida personal, disposar de més temps lliure i, de retruc, potenciar la salut i el benestar de cada persona. La iniciativa té un suport majoritari, un fet que no amaga les dificultats de la seva aplicació en un món que encara es mira els canvis amb recel i certa por. “Queda molt camí per fer, però la confiança és un factor clau i una eina imprescindible per aconseguir els millors resultats”, manté Anna Fornés.